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之前四篇分享的均是如何接受工作任務，以及在實施的過程當中需要掌握的哪些計謀，今天主要分享的內容是《孫子兵法》當中的謀攻篇，如何善用謀略將敵人攻破，最好可以兵不血刃，這也是戰爭最高智慧，最不濟也是付出最少的代價而獲得最大的勝利。 而企業管理同樣如此，雖不是同業對手，但是依然對企業生死起著決定性的作用。其實每個人都想好好地工作，賺錢養家，但是真正想要融入到一起，就不會有那麼的容易，在企業1+1永遠是小於2的，甚至人越多，反倒工作越不出效率。 ... 關於上述觀點，論述的人太多了，有時因為一件小事，而搞得組織架構臃腫不堪。企業管理更是無從說起，定製度，講文化，設立薪酬制度，似乎都不是那麼的有效。 十年前，培訓業的興起，足足讓中國企業洗禮一遍，尤其是成功學和狼性文化的培訓，企業不惜重金讓所有學員進行培訓，試圖培養出高效的團隊，但是似乎，培訓的時效性也就那麼一小段時間，過後依然如故。 而老闆們的學習思維卻不斷調動，高薪聘請人才進行培訓管理，視精神激勵為命脈，但當這股熱潮下去之後，很多企業不再盲目，強者愈強，隨著培訓機制的不斷完善，已經形成了自己的一套體系，不只是可以進行知識、技能、心態、管理等方面的培訓，而且也在持續輸出高精尖人才。 ... 但是大部分企業，尤其是中小型企業，卻只剩下了框架，培訓必須有，晨會激勵必須有，但是怎麼運用？運用的目的是什麼？怎麼樣才能達到更好的效果？卻很少有人能知曉，只是認為應該有罷了，況且網上流程多於牛毛，拿來就好。 五年前，績效考核的興起，同樣是颳了一陣風，無論是激勵政策，還是考核機制，無論是高薪聘請，還是與專業機構合作，著實讓考核深入到了每個人的骨子裡。 但是，績效考核比培訓還要難推行，大部分企業的績效考核只是擺設，聊勝於無罷了，更多的中小型企業回歸到了制度和軍令狀的考核。 ... 畢竟制定績效考核很容易，難在實施，還有很多老闆會拿出很大一部分資金進行投入，但是最終都無疾而終。這是因為考核內容的不能完全的數據化，還有執行過程的人為因素干擾太多，例如這個人平時不錯、這個有客觀原因等，導致推行過於困難。 管理是一門太深的學問，聽過很多老師的講課，例如國學管理，中國式管理等，其實都認可中國管理的現狀，不可能完全去學西式，中國有中國人的智慧和國情，例如《道德經》中提到的觀點「無為而治」，雖然說是治國思想，但是運用到企業同樣適用。 ... 我曾經想，如果將績效考核用到極致，怕就是無為而治吧，公司給你一個框架和目標，在框架和目標內，員工可充分地發揮自己的特長優勢，這樣企業同樣可以獲得更多地創新和活力。而這時企業領導便可將更多的精力用在企業的戰略方向上，使得企業少走彎路，走得更遠。 就好比國家的法律一樣，只有你遵守法律，才是最自由的，這是基本，管理也是一樣，工作規定製度和目標，剩下的還是讓員工自由發揮好。 但這時就會有一個重點，無為而治不是無所作為，將員工放手只是適合個別行業的個別企業，遠沒有達到可以普及的程度，網上有很多工作時間自由的例子，求職者看到很心動，但是沒有企業在用，有用的也是有前提條件的，或是無底線，或是各種行程監督，亦或是業務上的各種考核等，天上永遠不會掉餡餅。 ... 目前的人可擁有自我約束力的很少，沒有約束就不會有動力。無論是企業管理員工，還是員工的自我管理，其實都是安一個框架，只是有的框架讓人心動，願意奮進，有的只是讓人充滿抱怨，但為了麵包不得不屈服的一種情形罷了。 孫子云「故善用兵者，屈人之兵而非戰也，拔人之城而非攻也，毀人之國而非久也，必以全爭於天下，故兵不頓而利可全，此謀攻之法也。」 其實主要就是表達一個觀點「上兵伐謀，攻心為上」，無論是之前講的培訓還是績效考核，亦或是定製度還是軍令狀，無不在講如何更好地去調動員工的積極性，或者叫做逼迫員工做出更大的業績，考慮的主體還是公司，如果真的可以奏效，自不必說，但是往往激勵的手段時效不長，而考核的手段更是怨聲載道。 ... 此與戰爭有許大的不同，可用武力震懾或是計謀偷襲，一旦勝利，城池便屬於自身，那是因為其沒有將之後的治理納入其中。 而人是有思想的，也是有需求（可參考馬斯洛需求理論）的，計謀一時得逞，當員工一旦明白過來或者對激勵產生麻痹之後，激勵也就不再奏效，管理也就會更難。唯有充分滿足員工的需求，才是長遠之道。 ... 所以，企業管理或者自我管理，指的並不只是一場戰爭期間，更是戰爭之後的持續管理，而持續的管理就是持續的戰爭，持續的戰爭就需要我們持續的謀攻，哪怕無為而治也是管理的手段之一。 管理不只是考慮單一方面，這樣就會形成不平等性，只有雙方考慮，攜手共進，才是長久發展之計。
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